A

Abwehraussperrung (s. Aussperrung)
Akkordlohn
Allgemeinverbindlicherklärung
Altersteilzeit
Altersversorgung, betriebliche
Altersvorsorgevertrag
Analytik (s. Arbeitsbewertung)
Anerkennungstarifvertrag (s. Tarifvertrag)
Angriffsaussperrung (s. Aussperrung)
Anrechnung
Arbeitgeberverband
Arbeitsbewertung
Arbeitskampf
Arbeitskosten
Arbeitsproduktivität (s. Produktivität)
Arbeitszeit
Arbeitszeitkonto
Arbeitszeitkorridor
Arbeitszeitmodelle
Ausbildung
Ausgleichszeitraum
Ausschlussfrist
Aussperrung
- Abwehraussperrung
- Angriffsaussperrung
- „Kalte“ Aussperrung



Akkordlohn
Unter Akkordlohn versteht man eine Entlohnungsform, bei der die Leistung die jeweilige Höhe des Verdienstes unmittelbar bestimmt, d.h. der Akkordlohn honoriert allein in Zeit (Minuten, Stunden) oder Menge (Stück, kg usw je Zeiteinheit) gemessene menschliche Leistung. Leistung und Lohn verhalten sich dabei proportional.


Allgemeinverbindlicherklärung
Durch die Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) werden die Rechtswirkungen eines Tarifvertrages auch auf so genannte Außenseiter erstreckt. Der Tarifvertrag gilt dann für sämtliche Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich (s. dort) des Tarifvertrages unterliegen, unabhängig davon, ob sie im Arbeitgeberverband bzw. der Gewerkschaft organisiert sind oder nicht. Ziele sind die Schaffung gleicher Wettbewerbsbedingungen und der Schutz der Arbeitnehmer. Die AVE erfolgt nach einem förmlichen Verfahren im Tarifausschuss durch den Bundesminister für Arbeit und Soziales, wenn öffentliches Interesse besteht und mindestens 50 % der betroffenen Arbeitnehmer bei den tarifgebundenen (s. Tarifbindung) Arbeitgebern beschäftigt sind.


Altersteilzeit
Vom Gesetzgeber für Arbeitnehmer im sog. Altersteilzeitgesetz geschaffene Möglichkeit eines gleitenden Übergangs vom Erwerbsleben in die Altersrente. Bei Arbeitnehmern mit vollendeten 55 Lebensjahren und 1.080 Kalendertagen sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung (Vollzeit oder Teilzeit) innerhalb der letzten 5 Jahre kann durch die Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses die bisherige regelmäßige Arbeitszeit halbiert werden. Die Halbierung der Arbeitszeit erfolgt durch eine Vereinbarung des sog. unverblockten Modells oder des sog. Blockmodells. Beim unverblockten Modell wird die halbierte Arbeitszeit durchgehend auf die Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses verteilt. Bei dem in der Praxis häufiger vereinbarten  Blockmodell erfolgt eine Aufteilung in zwei Abschnitte. Im ersten Abschnitt arbeitet der Arbeitnehmer in Vollzeit (sog. Arbeitsphase) und im zweiten Abschnitt ist der Arbeitnehmer, unter formaler Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses, von der Arbeitsleistung freigestellt (sog. Freistellungsphase). Bei beiden Modellen wird das Arbeitsentgelt während des gesamten Zeitraums der Altersteilzeit entsprechend der halbierten Arbeitszeit bezahlt (Altersteilzeitentgelt). Der Altersteilzeitarbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber nach dem Altersteilzeitgesetz sowie ggfs. nach Tarifvertrag Aufstockungsbeträge zu seinem Altersteilzeitentgelt sowie zur Rentenversicherung. Unter bestimmten Voraussetzungen, wie beispielsweise der Beschäftigung eines Auszubildenden bzw. Arbeitslosen auf dem frei werdenden Arbeitsplatz, erstattet die Bundesanstalt für Arbeit dem Arbeitgeber die gesetzlichen Aufstockungsbeträge. Nach mindestens 2-jähriger Altersteilzeit kann ein Arbeitnehmer in Altersrente gehen.
Die Altersgrenze für Altersteilzeitarbeitnehmer wird unter Berücksichtigung von Vertrauensschutzregelungen ab 2006 bis 2008 in Monatsschritten von 60 auf 63 Jahre angehoben. Vertrauensschutz genießen Versicherte, die bis 31. Dezember 2003 über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses disponiert haben oder an diesem Tag arbeitslos waren.
Danach sind von der zwischen 2006 und 2008 erfolgenden Anhebung der Altersgrenze von 60 auf 63 Jahre 1946 geborene und jüngere Versicherte betroffen. Im Januar 1946 Geborene können diese Altersrente frühestens mit 60 Jahren und einem Monat beziehen, im Februar 1946 Geborene frühestens mit 60 Jahren und zwei Monaten usw. Schließlich können im Dezember 1948 und später Geborene frühestmöglich mit 63 Jahren eine Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeitarbeit in Anspruch nehmen. Ein Rentenbezug vor diesem Zeitpunkt ist - auch unter Inkaufnahme von Abschlägen - bei dieser Altersrente dann grundsätzlich nicht mehr möglich. Versicherte, die nach dem 31. Dezember 1951 geboren sind, haben bereits nach geltendem Recht keinen Anspruch mehr auf diese Rentenart.

Bisher erfolgte eine Vereinbarung über einen Altersteilzeitvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis. Mittlerweile finden sich in den Tarifverträgen zunehmend sog. Anspruchsmodelle auf Altersteilzeit. (s. Beschäftigungsbrücke).


Altersversorgung, betriebliche
Die Alterssicherung in Deutschland beruht auf einem Drei-Säulen-System: Der gesetzlichen Alterssicherung, der betrieblichen Altersversorgung und der privaten Vorsorge.
Betriebliche Altersversorgung liegt dann vor, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zusagt.
Die betriebliche Altersversorgung ist im Jahr 2002 durch das Altersvermögensgesetz deutlich gestärkt worden. (s. auch MetallRente)


Altersvorsorgevertrag
Ein Altersvorsorgevertrag liegt vor, wenn zwischen einem Anbieter und einer natürlichen Person (Vertragspartner) eine Vereinbarung zur Erbringung von Altersversorgungsleistungen abgeschlossen wird. Um eine staatliche Förderung im Rahmen des Altersvermögensgesetzes (AVmG) in Anspruch nehmen zu können, müssen diese Verträge bestimmten Kriterien entsprechen und zertifiziert werden. Die näheren Bestimmungen regelt das Altersvorsorgeverträge-Zertifizierungsgesetz (AltZertG).


Analytik (s. Arbeitsbewertung)


Anerkennungstarifvertrag (s. Tarifvertrag)


Angriffsaussperrung (s. Aussperrung)


Anrechnung
Ausgehend von dem Umstand, dass die Tarifverträge nur die Mindestbedingungen des Arbeitsverhältnisses regeln (sollen), gewähren Unternehmen ihren Mitarbeitern teilweise Leistungen, insbesondere Geldleistungen, die über das tarifvertraglich vereinbarte Volumen hinausgehen (sog. freiwillige bzw. übertarifliche Leistungen/Zulagen). Bei einer Änderung des Tarifvertrags, die zu einer Erhöhung der tariflich festgelegten Ansprüche führt, sind die Unternehmen, wenn nichts anderes vereinbart wurde, nicht verpflichtet, diese Erhöhung an die Arbeitnehmer weiterzugeben, soweit die neue Tarifregelung die bisher gewährten betrieblichen Leistungen nicht übertrifft. Tariferhöhungen können also (ganz oder teilweise) auf die übertarifliche Leistung/Zulage solange angerechnet werden, bis diese gänzlich aufgebraucht ist. Hierbei sind gegebenenfalls die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten.


Arbeitgeberverband
Freiwillige Vereinigung von Arbeitgebern in Form eines privatrechtlichen Vereins. Er bezweckt als Berufsverband die Wahrnehmung der gemeinsamen und fachlichen Belange seiner Mitglieder in allen gesamtwirtschaftlichen, gesellschaftlichen, sozialen und politischen Angelegenheiten, vor allem gegenüber den Gewerkschaften (s. dort), den fachlichen und überfachlichen Unternehmerorganisationen, den Behörden, der Regierung, den politischen Parteien und der Öffentlichkeit. Soweit er tariffähig ist, ist er als Tarifvertragspartei (s. dort) an der Gestaltung, dem Abschluss und der Anwendung von Tarifverträgen beteiligt. Daneben gibt es Arbeitgeberverbände, die nicht tariffähig sind, weil sie nach ihrer Satzung nicht die Aufgabe haben, Tarifverträge abzuschließen (s. OT-Verband, s. Tarifvertragsparteien).


Arbeitsbewertung
Unter Arbeitsbewertung wird die inhaltliche Bewertung von Arbeitstätigkeiten im Zusammenhang mit der Beschreibung von Entgeltgruppen und der Eingruppierung verstanden. Es wird unterschieden zwischen der summarischen Arbeitsbewertung anhand weniger zusammenfassender Merkmale und der analytischen Arbeitsbewertung, bei der die verschiedenen Anforderungsarten anhand eines umfangreichen und detaillierten Merkmalskatalogs erfasst, in quantifizierter Form bewertet und gewichtet werden. Die beiden Methoden werden oft nebeneinander als alternative Möglichkeiten der Grundentgeltfindung verwendet. Im Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie für Hessen (s. ERA) ist die summarische Arbeitsbewertung als Regelfall vorgesehen.


Arbeitskampf
Der Arbeitskampf und seine Zulässigkeit sind gesetzlich nicht definiert. Es handelt sich hierbei um das Zwangsmittel, das den Tarifvertragsparteien zur Verfügung steht, um den Abschluss einer Tarifvereinbarung mit größtmöglicher eigener Interessenswahrung herbeizuführen. Formen des Arbeitskampfes sind auf Gewerkschaftsseite der Streik, auf Arbeitgeberseite die Aussperrung (mit ihren jeweiligen Modifikationen). Mangels gesetzlicher Regelung richtet sich die Zulässigkeit der einzelnen Arbeitskampfmaßnahmen nach den Kriterien, die die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vorgibt. Im Umfang sind Arbeitskampfmaßnahmen nur durch das von der Rechtsprechung entwickelte, aber nicht näher definierte "Übermaßverbot" beschränkt, das eine übermäßige Schädigung der Gegenseite durch den Arbeitskampf untersagt.
Politische Aktionen von Gewerkschaften in Betrieben, die zu Arbeitsniederlegungen führen, sind als politische Streiks verboten. (s. Aussperrung; Friedenspflicht; Streik)


Arbeitskosten
Unter Arbeitskosten versteht man das Entgelt für die tatsächlich geleistete Arbeit zuzüglich aller Personalzusatzkosten (s. dort). In der Größe "Entgelt für geleistete Arbeit" wird lediglich diejenige Zeit berücksichtigt, die der Arbeitnehmer tatsächlich an seinem Arbeitsplatz tätig ist. Die Personalzusatzkosten umfassen alle zusätzlich zum Entgelt für geleistete Arbeit anfallenden Personalkosten für das Unternehmen. Die Arbeitskosten in der Industrie sind ein sehr wichtiger Indikator der internationalen Preiswettbewerbsfähigkeit.


Arbeitsproduktivität (s. Produktivität)


Arbeitszeit
Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes (ArbZG) ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Arbeitszeit ist damit die zeitliche Dauer, in der ein Arbeitnehmer täglich, wöchentlich etc. dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft gegen Entlohnung zur Verfügung stellt. Die Arbeitszeit wird gemäß dem Betriebszeitbedarf gestaltet, d.h. die jeweils passenden Formen des Arbeitszeitvolumens sowie der Arbeitszeitlänge, -lage und -verteilung sind auszuwählen und einzuführen (s. auch Flexibilisierung).


Arbeitszeitkonto
Zeitgemäße Methoden der Arbeitsorganisation und der Zeitgestaltung im Betrieb führen zunehmend zu einer Flexibilisierung (s. dort) der Arbeitszeit mit der Folge, dass der einzelne Arbeitnehmer nicht in jeder Woche gleich lang arbeitet, sondern die tariflich oder einzelvertraglich vereinbarte Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit über- oder unterschritten wird.
Das Arbeitszeitkonto ist in diesen Fällen ein administratives Hilfsmittel, mit dem festgehalten wird, welcher Anspruch auf bezahlte Freizeit dem Arbeitnehmer auf Grund Überschreitens der regelmäßigen Arbeitszeit zusteht (Positivsaldo) bzw. wie viele Stunden Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer auf Grund Unterschreitens der regelmäßigen Arbeitszeit in der Vergangenheit noch zusätzlich zu erfüllen sind (Negativsaldo).
Heutzutage sind Arbeitszeitkonten auch als Langzeit- (s. dort) oder Lebenszeitarbeitskonten denkbar, die eine längere Freistellung von der Arbeitsleistung bis hin zum Ende des Arbeitsverhältnisses bedeuten können. (s. Flexibilisierung)
Bei der Gleitzeit (s. dort) ist eine spezielle Form des Arbeitszeitkontos bereits seit vielen Jahren üblich.


Arbeitszeitkorridor
Bandbreite des Arbeitszeitvolumens des einzelnen Mitarbeiters (z.B. 30, 35 oder 40 Stunden/Woche), das für einzelne Beschäftigte, Beschäftigtengruppen, Abteilungen oder ganze Betriebe unterschiedlich festgelegt werden kann (Ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit ist dann die Verteilung dieses Arbeitszeitvolumens im Rahmen von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit).


Arbeitszeitmodelle
In der Praxis werden die unterschiedlichsten Formen bzw. Modelle der Verteilung der tariflichen Arbeitszeit (s. dort) im Betrieb, wie z.B. kombinierter Einsatz von Voll- und Teilzeit, ungleichmäßige Verteilung, Gleitzeit, rollierende Mehrfachbesetzung, Freischichten-Regelung angewandt, deren Auswahl und Einsatz im Wesentlichen von den angestrebten Zielen und Bedürfnissen der Unternehmen abhängig ist.


Ausbildung
Unter Ausbildung (Berufsbildung) versteht man die Vermittlung notwendiger fachlicher Fertigkeiten und Kenntnisse in einem geordneten Ausbildungsgang für die spätere Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit. Im Rahmen der Berufsausbildung hat der Azubi Anspruch darauf, nach der für seinen Ausbildungsberuf geltenden Ausbildungsordnung innerhalb der vorgesehenen Ausbildungszeit zur Abschlussprüfung vor den mit der Selbstverwaltung der Berufsausbildung betrauten Kammern (IHK, HWK) hingeführt zu werden. Die Kammern haben somit starken Einfluss auf die Ausbildung. Einflussmöglichkeiten sind z.B.: Eintragung der Ausbildungsleiter, Berufsausbildungsvertrag, Kontrolle der Ausbildungsinhalte, Erstellung der Abschlussprüfungen usw.


Ausgleichszeitraum
Der Ausgleichszeitraum ist der unter Berücksichtigung von tariflichen oder gesetzlichen Regelungen festgelegte Zeitraum, innerhalb dessen eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit möglich ist. Innerhalb des Ausgleichszeitraums muss im Durchschnitt die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erreicht werden.


Ausschlussfrist
Regelung des Verfalls von tarifvertraglichen Ansprüchen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem tariflich geregelten Arbeitsverhältnis. Sie dient einer raschen Abwicklung der beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und ist im Rechtsstreit von Amts wegen zu ermitteln und zu berücksichtigen.


Aussperrung
Die Aussperrung ist das Arbeitskampfmittel der Arbeitgeberseite. Es ist die von einem oder mehreren Arbeitgebern planmäßig erfolgte Arbeitsausschließung mehrerer Arbeitnehmer unter Verweigerung der Lohnzahlung zur Erreichung bestimmter tariflich regelbarer Ziele.

Von Gewerkschaftsseite wird die Aussperrung gelegentlich als unzulässig angegriffen, Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht halten jedoch in ständiger Rechtsprechung zumindest die Abwehraussperrung für verfassungsmäßig garantiert. Zur Angriffsaussperrung liegt eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nicht vor, das BAG hat aber in einer älteren Entscheidung aus dem Jahre 1971 die Angriffsaussperrung grundsätzlich für zulässig gehalten.

Die Aussperrung wird üblicherweise in der Form angewendet, dass die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis (Arbeitsleistung und Entlohnung) suspendiert sind, das Arbeitsverhältnis als solches aber erhalten bleibt.

Im Regelfall ist Träger der Aussperrung ein Arbeitgeberverband, der entscheidet, ob und wie ausgesperrt wird. Sperrt nur ein einzelner Arbeitgeber aus (Firmen¬aussperrung), so ist dies nur zulässig, wenn es um die Erzwingung eines Firmentarifvertrags (s. dort) geht.


- Abwehraussperrung
Abwehraussperrung ist eine Aussperrung, die als Reaktion ("Abwehr") der Arbeitgeberseite auf einen Streik erfolgt. Sie hat das Ziel, durch Ausweitung des Arbeitskampfes finanziellen und politischen Druck auszuüben, um so den Arbeitskampf zu verkürzen und die Gewerkschaft zum Abschluss eines Tarifvertrags mit einem für die Arbeitgeberseite akzeptablen Inhalt zu bewegen. Zur Zulässigkeit s. "Aussperrung".

- Angriffsaussperrung
Von Arbeitgeberseite ausgehende Arbeitskampfmaßnahme zur Durchsetzung von ihr gewollter Tarifvereinbarungen bzw. Änderungen ausgelaufener tariflicher Regelungen. Zur Zulässigkeit s. "Aussperrung".

- „Kalte“ Aussperrung
Arbeitskämpfe haben meist nicht nur Auswirkungen auf die direkt davon betroffenen Unternehmen, sie beeinflussen mittelbar auch Betriebe, die Lieferanten oder Kunden solcher bestreikten Unternehmen sind. Das kann dazu führen, dass mittelbar betroffene Firmen ihre Produktion einstellen und den Betrieb vorübergehend ganz oder teilweise schließen müssen, weil die Arbeit z.B. wegen arbeitskampfbedingt ausstehender Lieferungen von Vorprodukten nicht mehr möglich oder wirtschaftlich nicht mehr sinnvoll ist (s. Fernwirkung).

Die von der Schließung betroffenen Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt, sie sind im Ergebnis arbeitslos. Anspruch auf Arbeitslosengeld haben sie aber nur dann, wenn der Betrieb, in dem sie zuletzt beschäftigt waren, nicht dem fachlichen Geltungsbereich (s. dort) des umkämpften Tarifvertrages angehört (§ 146 SGB III). Dies beeinflusst letztendlich auch die Streiktaktik der Gewerkschaften, da insbesondere ein Schwerpunktstreik (s. dort) erhebliche soziale Folgen für nicht streikbeteiligte Arbeitnehmer hat.

Die Einstellung der Produktion in den mittelbar betroffenen Betrieben stellt keinen Akt des Arbeitskampfes, insbesondere keine Aussperrung dar, es handelt sich vielmehr ausschließlich um eine zwangsläufige Reaktion auf vom Arbeitgeber nicht beeinflussbare Vorgaben. Die polemische Bezeichnung als „kalte Aussperrung“ durch die Gewerkschaften beruht letztendlich darauf, dass die Arbeitgeberseite für die sozialen Auswirkungen der Streiktaktik verantwortlich gemacht werden soll.